Qual é o impacto da globalização para a gestão de pessoas? Entrevista com Luiz Carlos Moreno (rh.com.br)

A Globalização é um processo que está afetando várias categoria profissionais. Este "fenômeno" está atingindo a área de RH de alguma forma?

Luiz Carlos Moreno - A área de Recursos Humanos é, com certeza, a mais sensível da empresa. Tem a mesma importância que todas as demais, mas é pela sua própria natureza a mais afetada pelas mudanças humanas. O fenômeno denominado "Globalização" entra pela porta da frente porque exige uma postura nova e diferenciada das pessoas. Houve época em que os profissionais, influenciavam e eram influenciados pela circunscrição da organização na comunidade e, no máximo, no mercado por ela abrangido. Pessoas com parcos recursos, uma formação educacional mediana e algumas habilidades podiam até sobreviver confortavelmente nesse ambiente. Hoje o mercado é o mundo. Aumentou qualitativamente a exigência e a preparação das pessoas nesse novo cenário.

E quanto aos que pretendem ingressar no mercado, até que ponto a Globalização pode interferir nessas novas carreiras?

LCM - O ingresso no mercado de trabalho deveria ser hoje uma das maiores preocupações dos jovens. O mercado é cada vez mais exigente em formação e competências. Fico imensamente preocupado com essa garotada que privilegia o "bar da esquina" em detrimento das aulas na faculdade. Ainda que o bar tenha seus encantos e muitas aulas e professores tenham seus desencantos. Quero lembrar aqui também, que poderiam aproveitar os trabalhos em grupo para essa mesma finalidade, aprender a trabalhar em equipe. Na escola, em um grande número de casos, um faz e os outros assinam o trabalho. Isto é, "carrega os outros nas costas". Na empresa ninguém vai carregar ninguém. A competição trazida pela Globalização é mais acentuada e delineia um quadro crescente de competências. Educação continuada é a chave. Quero dizer com isso que cada hora dedicada ao desenvolvimento pessoal, intelectual, emocional e espiritual, enfim ao aprendizado, é por demais preciosa. O conhecimento humano avança numa velocidade jamais vivida antes. Basta observar que as grandes organizações já investem cerca de 50 horas por ano, por pessoa, em atividades de ensino aprendizagem. As carreiras passam por mudanças importantes. Estudos e projeções mostram que uma pessoa hoje, na faixa etária dos 40 anos tem grande possibilidade de se aposentar tendo exercido uma única profissão na vida. Já os jovens que ingressam hoje no mercado de trabalho têm grande possibilidade de se aposentar tendo exercido três ou quatro profissões diferentes. Tudo isso, decorrência de um fenômeno que acelera mudanças econômicas, sociais (como a que estamos abordando) e tecnológicas.

Como os profissionais podem enfrentar a Globalização, uma vez que este processo está sendo apontado como um dos responsáveis pelo crescimento do desemprego?

LCM - O fato é que o desemprego tem várias causas, uma delas é político-econômica, segundo a orientação, medidas, tributação excessiva e interferências governamentais. Outra é a formação educacional. Os países desenvolvidos, resolveram em primeiro lugar a formação. Em recente reportagem a revista Veja, noticiou que "entre os universitários, a taxa de desemprego é de 3%, ou seja, padrão de economia americano. Para quem não acabou o ensino médio é de 13%, o dobro da média brasileira".

O PODER DAS PALAVRAS...

Sistema de carreira com foco em competências:

"Como estruturar um sistema de carreira com foco em competências". Palestra de Rogerio Leme, diretor da Leme Consultoria.

De acordo com Leme, quando se aborda o tema competência, não há como deixa de mencionar do famoso CHA que se traduz em: C - Conhecimento (saber a técnica); H - Habilidade (saber fazer) e A - Atitude (querer fazer). No entanto, realizar o sistema de carreira separando o conhecimento, a habilidade e a atitude, na realidade, não é uma maneira prática de fazer o processo de Gestão de Pessoas.

"Sempre oriento que façamos uma separação das competências em dois grupos. O primeiro é formado pelas competências técnicas que representam tudo aquilo que o profissional precisa conhecer e dominar, para realizar as suas atividades. Já o grupo das competências comportamentais retrata o comportamento que cada indivíduo deve ter. Porém, num conceito contemporâneo não adianta apenas focarmos as competências que o colaborador", enfatiza.

Para ele, promover a gestão por competências apenas com foco nas competências técnicas e comportamentais é uma maneira míope de realizar o processo de Gestão de Pessoas. E justifica: "O conceito de competências deve ser ampliado e, na realidade, devemos focar também na entrega das competências do colaborador. Essa ampliação ocorre por quatro perspectivas básicas. Não basta o profissional ter competências técnicas e comportamentais, e não materializá-las em resultados. Por isso, é necessário acrescentar a perspectiva resultados, que são as metas que o colaborador deverá atingir. Porém, se tenho um colaborador ótimo tecnicamente, na parte comportamental e que gera resultados, mas que deixa de cumprir com alguma das suas responsabilidades que se encontram na sua descrição de função, não podemos afirmar que a entrega, o desempenho dessa pessoa foi de 100%".

Contudo, argumenta Rogerio Leme, é fundamental que ao se falar de um processo de entrega as quatro perspectivas - técnica, comportamental, resultados e complexidade (responsabilidade) - sejam contempladas. Vale destacar que a última competência citada - a complexidade - tem como objetivo mensurar a qualidade da execução das atividades do profissional. "Ou seja, cada atribuição que esteja na descrição de função do colaborador torna-se necessário avaliar a maneira que ele a está colocando em prática", resume.

Ainda em sua apresentação, o palestrante explica que ao se unir essas quatro perspectivas, gera-se o chamado coeficiente de desempenho do colaborador que ira mensurar a efetiva do profissional para a organização.

PARA PENSAR: "espírito de equipe"

Tim Hensel, conta, em seu livro The Holy Sweat, a história de Jimmy Durante, um dos grandes humoristas entre os anos 1920 e 1970. Pediram que ele participasse de um show para veteranos da Segunda Guerra Mundial. Ele respondeu que sua agenda estava cheia, mas poderia reservar alguns minutos para uma breve apresentação. Disse que, se eles não se incomodassem de que ele fizesse um curto monólogo e saísse imediatamente para o próximo compromisso, ele aceitaria.

Mas, quando Jimmy subiu ao palco, alguma coisa interessante aconteceu. Ele terminou o monólogo e continuou ali. O aplauso tornou-se cada vez mais forte, e ele permaneceu. Logo, já haviam se passado 15 minutos, 20 minutos e até 30 minutos. Finalmente, fez sua última apresentação e saiu do palco.

A pessoa responsável o abordou e disse: “Eu pensei que você ficaria apenas alguns minutos. O que aconteceu?”

Jimmy respondeu: “Eu tinha que ir, mas quero lhe mostrar algo. Está vendo ali na primeira fila? Na primeira fila havia dois homens, cada um deles perdeu um dos braços na guerra. Um tinha perdido o braço direito, e o outro o braço esquerdo. Juntos, eles conseguiam aplaudir, e foi exatamente o que eles fizeram com alegria e vibração. Estavam contentes, mesmo diante de suas limitações,sabendo que elas desapareceriam quando um se unisse ao outro.

Converse com os administradores que se esmeraram na escolha dos seus liderados e verá que a frustração de muitos deles é a mesma de Casey Stengel, técnico de futebol americano, que disse: 

“É fácil conseguir bons jogadores. Fazer com que joguem juntos é a parte mais difícil.”

Hoje, os bons jogadores entendem que as preferências pessoais devem ser colocadas de lado por aquilo que o time pede. Entendem que no centro de atuação de qualquer grupo – seja o time, a escola, o trabalho ou a igreja – o propósito comum do grupo está acima dos objetivos individuais.

“Cada um ajuda o outro e diz a seu irmão: ‘Seja Forte!’ O artesão encoraja o ourives, e aquele que alisa com o martelo incentiva o que bate na bigorna” (Is 41:6,7)