Sistema de carreira com foco em competências:

"Como estruturar um sistema de carreira com foco em competências". Palestra de Rogerio Leme, diretor da Leme Consultoria.

De acordo com Leme, quando se aborda o tema competência, não há como deixa de mencionar do famoso CHA que se traduz em: C - Conhecimento (saber a técnica); H - Habilidade (saber fazer) e A - Atitude (querer fazer). No entanto, realizar o sistema de carreira separando o conhecimento, a habilidade e a atitude, na realidade, não é uma maneira prática de fazer o processo de Gestão de Pessoas.

"Sempre oriento que façamos uma separação das competências em dois grupos. O primeiro é formado pelas competências técnicas que representam tudo aquilo que o profissional precisa conhecer e dominar, para realizar as suas atividades. Já o grupo das competências comportamentais retrata o comportamento que cada indivíduo deve ter. Porém, num conceito contemporâneo não adianta apenas focarmos as competências que o colaborador", enfatiza.

Para ele, promover a gestão por competências apenas com foco nas competências técnicas e comportamentais é uma maneira míope de realizar o processo de Gestão de Pessoas. E justifica: "O conceito de competências deve ser ampliado e, na realidade, devemos focar também na entrega das competências do colaborador. Essa ampliação ocorre por quatro perspectivas básicas. Não basta o profissional ter competências técnicas e comportamentais, e não materializá-las em resultados. Por isso, é necessário acrescentar a perspectiva resultados, que são as metas que o colaborador deverá atingir. Porém, se tenho um colaborador ótimo tecnicamente, na parte comportamental e que gera resultados, mas que deixa de cumprir com alguma das suas responsabilidades que se encontram na sua descrição de função, não podemos afirmar que a entrega, o desempenho dessa pessoa foi de 100%".

Contudo, argumenta Rogerio Leme, é fundamental que ao se falar de um processo de entrega as quatro perspectivas - técnica, comportamental, resultados e complexidade (responsabilidade) - sejam contempladas. Vale destacar que a última competência citada - a complexidade - tem como objetivo mensurar a qualidade da execução das atividades do profissional. "Ou seja, cada atribuição que esteja na descrição de função do colaborador torna-se necessário avaliar a maneira que ele a está colocando em prática", resume.

Ainda em sua apresentação, o palestrante explica que ao se unir essas quatro perspectivas, gera-se o chamado coeficiente de desempenho do colaborador que ira mensurar a efetiva do profissional para a organização.